1. Propósito del puesto
Garantizar que COORSA disponga, en todo momento, del recurso humano operativo necesario para ejecutar las líneas de negocio de Maniobras y Camiones de Patio con niveles de cumplimiento superiores al 95%, construyendo y liderando un sistema de atracción, reclutamiento, incorporación, disponibilidad y permanencia de personal que sea flexible, escalable y capaz de responder rápidamente a cambios en la demanda y en el mercado laboral.
La posición es responsable de convertir el recurso humano operativo en un insumo confiable para el negocio, reduciendo al mínimo la necesidad de intervención de Dirección en problemas relacionados con falta de plantilla.
2. Misión de la posición
Que nunca falte la gente necesaria para cumplir.
El Head of Workforce Operations es responsable de anticipar las necesidades de personal, construir la capacidad necesaria para atenderlas y reaccionar con velocidad cuando las condiciones cambien.
Su responsabilidad no termina al contratar a una persona. Termina cuando COORSA cuenta con la plantilla efectiva necesaria para prestar el servicio comprometido con el cliente.
3. Responsabilidad principal
Mantener una cobertura efectiva de plantilla superior al 95%, considerando tanto la disponibilidad del personal requerido como sus niveles de asistencia, de manera que las líneas de negocio puedan cumplir consistentemente sus compromisos operativos.
La posición deberá desarrollar mecanismos que permitan incrementar o reducir rápidamente la fuerza laboral ante variaciones de volumen, aperturas, temporalidades, cambios de operación o contingencias.
4. Responsabilidades estratégicasPlaneación de Workforce
· Traducir las necesidades comerciales y operativas en requerimientos de personal.
· Anticipar necesidades de plantilla antes de que se conviertan en problemas de cumplimiento.
· Construir modelos de capacidad y escenarios de crecimiento, contracción y contingencia.
· Identificar riesgos futuros de cobertura, asistencia y permanencia.
· Diseñar mecanismos de reserva y respuesta para cambios repentinos en la demanda.
· Mantener capacidad suficiente para soportar crecimiento de las líneas de negocio.
Inteligencia del mercado laboral
Mantener conocimiento actualizado sobre:
· Disponibilidad de maniobristas y operadores por región.
· Niveles salariales del mercado.
· Bonos e incentivos.
· Jornadas y esquemas de descanso.
· Prestaciones.
· Transporte.
· Condiciones ofrecidas por competidores.
· Expectativas de los trabajadores.
· Principales causas de rechazo de ofertas.
· Principales causas de ausentismo y abandono.
Convertir esta información en propuestas concretas para la toma de decisiones.
5. Atracción y reclutamiento
Diseñar y operar un sistema permanente de generación de candidatos para maniobristas y operadores.
Será responsable de:
· Estrategia de fuentes de reclutamiento.
· Reclutamiento digital.
· Reclutamiento territorial y de campo.
· Bolsas de trabajo.
· Programas de referidos.
· Ferias y alianzas.
· Bases permanentes de candidatos.
· Estrategias regionales.
· Campañas especiales.
· Recuperación de candidatos.
· Experimentación con nuevas fuentes.
Deberá medir continuamente la efectividad de cada canal y reasignar recursos hacia aquellos que produzcan mejores resultados.
6. Permanencia y asistencia
La posición tendrá responsabilidad directa sobre la permanencia temprana del personal contratado y deberá participar activamente en el análisis y mejora de la asistencia de la plantilla.
Deberá:
· Analizar abandono antes del ingreso.
· Reducir no-shows del primer día.
· Monitorear permanencia a 7, 30, 60 y 90 días.
· Identificar causas recurrentes de rotación.
· Analizar patrones de ausentismo.
· Proponer cambios de condiciones cuando existan problemas estructurales.
· Trabajar conjuntamente con Operaciones para eliminar causas internas de rotación.
· Diseñar estrategias preventivas de retención.
La rotación y el ausentismo deberán analizarse como problemas de negocio, no únicamente como indicadores de Recursos Humanos.
7. Elasticidad de plantilla
Una responsabilidad fundamental será construir la capacidad para escalar y contraer rápidamente la plantilla.
La posición deberá desarrollar estrategias previamente diseñadas para responder a:
· Incrementos inesperados de volumen.
· Nuevas operaciones.
· Picos estacionales.
· Ausentismo extraordinario.
· Aperturas.
· Cambios de turno.
· Reducciones de volumen.
· Pérdida o modificación de operaciones.
El objetivo será evitar que COORSA tenga que diseñar una solución desde cero cada vez que cambie la demanda.
8. Construcción y liderazgo del equipo
La posición tendrá amplia autonomía para diseñar su propia estructura organizacional.
Podrá determinar:
· Número de integrantes.
· Especialidades.
· Niveles jerárquicos.
· Distribución geográfica.
· Funciones.
· Perfiles.
· Compensaciones.
· Modelo centralizado, regional o híbrido.
Podrá construir un equipo de hasta aproximadamente 15 personas, sujeto al presupuesto autorizado.
La estructura deberá justificarse principalmente por su capacidad para producir resultados.
9. Liderazgo hands-on
Esta posición requiere liderazgo y ejecución.
El Head of Workforce Operations deberá estar dispuesto a involucrarse personalmente cuando el resultado esté en riesgo.
En situaciones críticas podrá:
· Reclutar directamente.
· Visitar zonas de reclutamiento.
· Entrevistar candidatos.
· Evaluar nuevas fuentes.
· Visitar operaciones.
· Hablar con empleados.
· Analizar causas de abandono.
· Negociar soluciones internas.
· Participar en reuniones con clientes.
Dirigir un equipo no sustituye la responsabilidad personal por el resultado.
10. Sentido de urgencia
11. Relación con el cliente
12. Autoridad
13. Indicadores clave de desempeñoKPI rector
14. Perfil profesionalExperiencia
Experiencia senior en entornos intensivos en personal operativo, preferentemente en:
· Logística.
· Transporte.
· Centros de distribución.
· 3PL.
· Manufactura.
· Retail.
· Última milla.
· Seguridad.
· Facility services.
· Outsourcing operativo.
· Operaciones con alta rotación y reclutamiento masivo.
Experiencia demostrable en reclutamiento de alto volumen y manejo de mercados laborales complejos.
Se valorará especialmente experiencia construyendo o transformando equipos de reclutamiento.
Formación
Licenciatura en Recursos Humanos, Administración, Psicología Organizacional, Relaciones Industriales, Ingeniería Industrial, Administración de Empresas o disciplinas relacionadas.
La experiencia demostrable y los resultados obtenidos tendrán mayor peso que una formación académica específica.
Sueldo: $60,000.00 al mes
Lugar de trabajo: Empleo presencial
